Le #risorseumane sono una parte fondamentale del patrimonio aziendale, ne rappresentano il tratto distintivo e sono il motore dell’azienda stessa. Per questa ragione occorre uno scrupoloso lavoro sia nella fase di selezione, in cui risorsa e azienda si scelgono vicendevolmente, che un impegno profondo per il loro costante sviluppo.

I contesti organizzativi aziendali tendono ad essere sempre più snelli e deverticalizzati, orientati a favorire processi nei quali vengono gestite carriere anche di tipo orizzontale e interfunzionale, e nei quali la qualità delle persone, delle loro idee, della loro capacità di apprendere, applicare e diffondere conoscenze e comportamenti, è sempre più un fattore imprescindibile di successo.

Questa centralità dell’individuo e delle sue #competenze ridisegna il rapporto in continua evoluzione tra l’#azienda e le sue risorse umane, nella prospettiva di creare #benessere per le persone e maggior valore per l’organizzazione.

Anche quando andiamo a valutare un #potenziale stiamo ridisegnando un percorso e quindi il rapporto tra #azienda e #individuoin quanto ci accingiamo ad apprezzare nell’individuo le potenzialità di progredire professionalmente e nella carriera oltre il livello ricoperto.

Si valuta infatti ciò che la persona potrebbe fare in più o di diverso rispetto alla sua prestazione attuale o relativamente a una posizione diversa da quella attualmente ricoperta. E’ una rilevazione quantitativa e qualitativa che ha per oggetto le attitudini e le capacità che appartengono al patrimonio stabile dell’individuo e sono suscettibili di un incremento di efficienza in base a sollecitazioni ambientali, a condizioni favorevoli, al contenuto delle relazioni umane a cui sono esposte, a motivazioni, a spazi adeguati in cui possano esprimersi.

Per valutare il #potenziale è necessario conoscere 3 elementi:

  1. Il dizionario delle competenze aziendali;

  2. La job description e position contenenti le competenze hard, soft e gli obiettivi caratterizzanti la posizione ricoperta attualmente;

  3. La job description e position contenenti le competenze e gli obiettivi della posizione futura.

Per questo è necessario identificare per entrambe le posizioni:

  1. L’oggetto della misurazione: #competenze – intellettuali, sociali o relazionali, gestionali, innovative ed emozionali;

  2. I parametri e l’unità di misura: #comportamenti – sono la manifestazione oggettiva del possesso di determinate competenze o #softskills, sono misurabili in sé e in rapporto ai risultati;

  3. Lo strumento di misurazione: #schedadivalutazione.

 

A seguito di questo attento processo di valutazione può essere messo a punto un #PianodiSviluppo che, oltre alla formazione aziendale del personale, abbracci tutte le problematiche che incidono sulla crescita professionale e il benessere delle persone di un’organizzazione, tra cui anche gli spazi.

Il Piano di Sviluppo del Personale tende a sistematizzare i criteri con cui le persone vengono inserite in azienda, formate, valutate ed accompagnate lungo il percorso di carriera più congeniale alle caratteristiche, attitudini e capacità dimostrate nell’esercizio del proprio ruolo. Spesso porta ad individuare i gap tra obiettivi dell’#organizzazione e #strutturaorganizzativa e competenze interne.

In realtà, poiché esiste uno stretto nesso tra ambiente lavorativo, materiali, colori, distribuzione degli ambienti e uomo (con le sue caratteristiche profonde), è possibile anche individuare e coadiuvare l’esercizio dei comportamenti all’interno di uno spazio in modo che risulti il più possibile coadiutorio sia da un punto di vista produttivo che di benessere.